Рекрутинг без таємниць: чи готовий ринок до публічних тестових завдань
Комунікаційниця Ксенія Ліннікова опублікувала в соцмережах приклади тестових завдань, які вона виконала під час пошуку роботи. Допис став вірусним: понад 100 тисяч переглядів, більше 120 коментарів і палкі дискусії. Одні підтримують ідею, інші — критикують. Розповідаємо, що сталося, як з’явилася ідея та що думають рекрутери і представники компаній.
Що трапилося?
У своєму дописі Ксенія поділилася виконаними тестовими завданнями для компаній: Brand Ukraine, SoftServe, «Сільпо», Luxoft, Roosh, VeliTech, GymBeam.
Це рішення викликало неоднозначну реакцію, адже кандидати зазвичай не публікують такі речі відкрито.
Що стало поштовхом?
«Мені надійшла чергова відмова. Те, як її сформулювали, не відповідало реальності. Я люблю записувати себе на диктофон під час співбесід, особливо технічних, щоб аналізувати, як говорю, де роблю помилки. Звісно, за домовленістю з рекрутерами. У цій розмові я чітко озвучила те, що мені у фідбеку сказали, що “нібито” я не проговорила. Це було несправедливо».
Ксенія пояснила, що мала конкретні докази — аудіозапис, де вона проговорила компетенції, яких, за словами компанії, їй начебто бракує.
Яка мета допису?
«Я просто за прозорість і чесність. Показала, як усе було. У кожної компанії свої процеси, вимоги й тестові. Людям цікаво, як виглядає шлях кандидата. Зараз часто запитують за відбір у «Сільпо», бо в них відкрито багато вакансій у маркетингову команду».
Ксенія вважає, що такі приклади можуть допомогти іншим кандидатам краще підготуватися до відбору: зрозуміти формат, очікування, завдання. А також стануть своєрідними туторіалами, які дозволять оцінити себе.
«У сфері розробки приклади лайв кодингу викладають на GitHub, форуми. То чому тестові в комунікаціях — це табу? Чому показати свою роботу — це одразу виклик?».
Реакція аудиторії: підтримка, невпевненість і критика
«Я не очікувала такого резонансу. Думала, поділюсь із колегами. А підключилися навіть рекрутери й менеджери. Багато хто написав в особисті, подякував, підтримав. Адже це новий кейс, який ще не прийнято обговорювати публічно».
Дехто з коментаторів засуджував за публікацію назв компаній. Проте з боку самих роботодавців — жодної публічної критики.
«Єдине, що порадили — зазначати дати, коли відбувався відбір. Але загалом — жодного хейту».
Про фідбек, етику й культуру відкритості
«Багато хто питає: “Навіщо ти це зробила? Для чого скандал?”. Але ж це не скандал, це досвід. Я про відкритість. Усі ми обговорюємо співбесіди з друзями чи в родині. То чому не обговорювати в професійній спільноті? Це допомагає будувати культуру фідбеку, нормалізувати відмови, зрозуміти, як краще підготуватися до співбесід».
«Коли тобі пишуть, що ти не пройшов далі, бо не той формат тестового, хоча раніше казали “формат неважливий”, — це дратує. І хочеться про це говорити. Якщо ми нормалізуємо ділитися виконаними тестовими завданнями, то покращимо й культуру фідбеку».
Що кажуть представники компаній?
Після публікації допису на нього відгукнулася Ольга Яцина, CMO у VeliTech. Вона побачила серед прикладів тестових завдань і те, яке Ксенія виконувала саме для її компанії — і публічно підтримала такий формат відкритості.
«Я достатньо позитивно відреагувала, що Ксенія запостила наше тестове серед інших. По-перше, я знаю Ксенію — ми раніше разом працювали. Це людина пряма, тому я не здивувалась, що вона так зробила. Це відповідає її відкритому стилю — і я це поважаю. По-друге, нам не соромно за тестове. Ми не змушуємо маркетологів писати складні стратегії — обрали декілька реальних рутинних задач, які ідеально передають суть роботи в нас. Це — чесний тест і для нас, і для кандидата».
«У нас ліди напрямів самі вирішують, давати тестове чи просити портфоліо. Але реальність така, що В2В-маркетологи або ІТ-маркетологи в Україні рідко мають оформлене портфоліо.
Це частіше трапляється в агенціях. А інхаус-спеціалісти — з різних причин — портфоліо не ведуть. Комусь простіше зробити тестове, ніж потім усе збирати. Бувають ситуації, коли проєкти під NDA — це часто в крипті, дейтінгу, гемблінгу — і там портфоліо просто не покажеш. Для таких спеціалістів тестове — це реальний спосіб себе проявити».
На думку Ольги, було б круто в описі вакансії публікувати тестове завдання. Кандидат подається і бачить приклад задач. За кордоном це цілком звичний підхід: разом із вимогами вказують посилання на тестове та рівень зарплати. В Україні так роблять рідко — з різних причин.
Водночас така відкритість могла б значно спростити життя всім учасникам процесу: кандидат одразу розуміє тип задач і рівень компенсації, а рекрутеру не доводиться витрачати час на обговорення зарплатних очікувань та готовності до тестового.
Що думають рекрутери?
Оксана Горбунова, СОО і співзасновниця BazaIT та CEO BazaIT Defense, долучилась до дискусії.
«Усе залежить від контексту. Якщо кандидат — початківець або в нього немає сформованого портфоліо, тоді тестове завдання — цілком логічний етап. Воно дозволяє показати навички на практиці, навіть якщо досвіду ще небагато.
Але коли ми маємо справу з фахівцем middle або senior-рівня, і він надає портфоліо з релевантними кейсами — тестове вже не завжди виправдане. У таких випадках варто працювати з портфоліо або кейс-інтерв’ю».
Втім, у деяких сферах, як-от defense, підхід зовсім інший.
«У сфері оборонних технологій ситуація інакша. Тестові завдання там — рідкість і застосовуються лише для перевірки базових знань на узагальнених кейсах. І навіть тоді — лише у форматі практичної перевірки, “ручками”.
Якщо ж компанія передає кандидату реальний кейс клієнта в тестовому, аби зекономити час і ресурси, — вона порушує умови співпраці та наражає себе на ризики. Це неприйнятно, адже в таких проєктах діють суворі вимоги до конфіденційності».
Марина Щербак, Senior Technical Recruiter у BazaIT та Кар’єрна консультантка:
«Публікація тестових завдань запустила дискусію про прозорість, адекватність процесів відбору і права кандидатів. Це може стимулювати компанії переглянути свої підходи, зробити їх більш людяними та зрозумілими».
Водночас Марина виділила й ризики, які можуть з’явитися, якщо кандидати відкрито ділитимуться такими кейсами:
- Деякі компанії можуть сприйняти це як порушення довіри та запровадити жорсткіші NDA.
- Публікація тестових завдань може змінити рекрутинговий процес не на користь кандидатів. Наприклад, ускладнення завдань або додаткові етапи відбору.
«Публікація тестових — сміливий крок, який формує особистий бренд. Перед тим як ділитись у соцмережах, варто зважити всі “за” і “проти”: чи не порушу я етику, чи можу публічно пояснити свій вчинок, і як це вплине на мою репутацію в майбутньому».
Публікація тестових завдань Ксенією Лінніковою перетворилася на щось більше, ніж просто допис у соцмережах. Вона відкрила дискусію про культуру найму, права кандидатів і відповідальність компаній.
Але найголовніше — цей кейс запустив діалог між усіма учасниками найму.