Чому компанії не можуть знайти кандидатів: помилки в наймі

Коли вакансія висить місяцями, перше пояснення майже завжди однакове: на ринку немає людей.

У defence tech, hardware, embedded та electronics у цьому є частка правди — за сильних спеціалістів справді доводиться конкурувати. Але іноді компанії самі звужують собі вибір: наполягають на офісі 5/5, розтягують найм на шість етапів і тижнями погоджують офер.

У результаті потрібна людина на ринку може бути. Просто до вашої компанії вона так і не доходить.

Разом із рекрутеркою BazaIT Анною Кущ розбираємо, де компаніям варто переглянути власні правила гри.

Дефіцит senior-інженерів

Embedded, Firmware, Electronics, FPGA/DSP, Hardware Engineers — за сильних спеціалістів у цих напрямах сьогодні доводиться конкурувати.

Особливо якщо потрібна людина, яка не просто знає теорію, а вже завтра може приймати архітектурні рішення, проєктувати систему або вести продукт до виробництва.

У цей момент часто виникає логічна на перший погляд ідея:

«А давайте візьмемо junior і навчимо».

Навчати — хороша стратегія. Але вона працює, коли є час.

Якщо бізнесу потрібна senior-експертиза зараз, десять junior не перетворюються на одного senior тільки тому, що їх десять.

Тому перше питання перед стартом найму просте: нам потрібен готовий експерт чи людина, яку ми можемо виростити?

Це два різні пошуки.

Іноді кандидат є. Просто ваші умови йому не підходять

Уявімо: компанія знаходить сильного інженера.

Досвід підходить. Продукт цікавий. По зарплаті теж усе ок.

Є одна проблема — кандидат живе в іншому місті й не планує переїжджати заради офісу п’ять днів на тиждень.

Можна сказати: «Не наш кандидат» — і шукати ще три місяці.

А можна запитати: чи справді офіс 5/5 критично потрібен для цієї ролі?

Для рідкісних спеціалістів можуть працювати hybrid, remote, кілька днів в офісі на місяць, part-time, consulting або контракт на конкретний етап проєкту.

Це трохи складніше організувати. Зате раптом виявляється, що кандидатів на ринку більше, ніж здавалося.

Шість співбесід — теж частина вашого оферу

Інша класика найму:

• перша розмова;
• інтерв’ю з менеджером;
• технічне інтерв’ю;
• ще одне технічне;
• зустріч із CEO;
• «нам треба кілька днів усе обговорити».

Через два тижні компанія повертається до кандидата.

Кандидат уже працює в іншому місці.

Для дефіцитних спеціалістів швидкість найму — не просто внутрішня операційна метрика. Це конкурентна перевага.

Кандидат не ставить свій пошук на паузу, поки компанія проводить внутрішні синки.

Тому кожен додатковий етап має відповідати на конкретне питання. Якщо ніхто не може пояснити, навіщо потрібна п’ята співбесіда, можливо, вона й не потрібна.

Офер — це ще не happy end

Раніше офер часто сприймався як майже завершений найм. Тепер дедалі частіше це ще один етап конкуренції.

Кандидат може пройти весь процес, отримати пропозицію — і сказати «ні». Причому, наприклад, не через $300 різниці в зарплаті.

Коли на руках кілька оферів, людина порівнює весь пакет: формат роботи, продукт, команду, менеджера, швидкість комунікації, свободу приймати рішення, складність задач і навіть те, як із нею говорили під час інтерв’ю.

Тобто candidate experience перестав бути HR-терміном із презентацій.

Він напряму впливає на те, чи вийде людина на роботу.

Компанія теж проходить співбесіду

Уявімо дві вакансії з приблизно однаковою зарплатою.

Перша компанія пропонує hybrid, проводить три етапи й дає фідбек наступного дня.

Друга хоче офіс 5/5, проводить шість інтерв’ю та повертається з рішенням через кілька тижнів.

За кого проголосує кандидат ногами?

Саме тут змінюється оптика найму.

Компанія більше не просто оцінює людину.

Людина весь цей час оцінює компанію.

І що рідкісніший спеціаліст, то більше в нього можливостей сказати: «Дякую, але ні».

Можливо, проблема не в тому, де ви шукаєте

Коли вакансія не закривається кілька місяців, природна реакція — додати ще один job board, більше сорсингу або ще одного рекрутера.

Іноді це справді потрібно.

А іноді потрібний спеціаліст уже є на ринку.

Просто він:

• не живе у вашому місті;
• не хоче офіс п’ять днів на тиждень;
• не готовий проходити шість етапів;
• або вже прийняв іншу пропозицію, поки ви погоджували свою.

Тому сьогодні хороше питання для hiring-команди звучить не тільки так:

«Де знайти потрібну людину?»

А ще й так:

«Що в нашому процесі або умовах заважає потрібній людині обрати нас?»

Іноді саме з другого питання починається швидший найм.